Pandemi global merubah banyak hal, termasuk mengelola SDM. Salahsatu Perubahan yang terjadi adalah meningkatnya kerja jarak jauh dan sudah menjadi hal yang lumrah. Karena itu, setelah pandemi global banyak organisasi mulai berupaya menyusun ulang strategi dan prioritasnya, serta beradaptasi dengan banyaknya perubahan tenaga kerja. Terkait hal tersebut, tulisan ini akan menyoroti tren manajemen SDM di taun 2023 mengacu pada pendapat Howarth (2023)[1]. Mengacu pada pendapat Howarth, tulisan ini akan mengangkat 2 (dari 7) tren manajemen SDM yang penting tahun 2024, yaitu: Improving support for remote work and hiring, & More agile and timely performance management manajemen.
Improving support for remote work and hiring
Selama pandemi, hampir separuh organisasi di AS menawarkan opsi kerja jarak jauh kepada karyawannya. Hal ini membuat banyak departemen SDM kesulitan mencari cara untuk memperbarui proses, struktur, dan metode komunikasi mereka untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja jarak jauh. Bahkan, ketika beberapa kantor mulai dibuka kembali, 83% organisasi mengantisipasi untuk mempertahankan pekerjaan jarak jauh atau hybrid pada tingkat tertentu. Perekrutan jarak jauh meningkat tajam pada tahun 2020, dan tetap tinggi pada tahun 2024 (naik 2,275% dalam 5 tahun). Bagi departemen SDM, melayani tenaga kerja jarak jauh dan hybrid memerlukan proses rekrutmen yang sepenuhnya digital sehingga menyebabkan perombakan dalam proses, yang meliputi; pemrosesan, penjadwalan, undangan, dan wawancara. Selain itu, perekrutan pekerja jarak jauh telah mendorong lebih banyak organisasi untuk memanfaatkan gig economy untuk memenuhi kebutuhan mendesak. Namun, meningkatnya pekerjaan jarak jauh juga meningkatkan kebutuhan untuk “selalu aktif”, yang menyebabkan peningkatan perasaan kelelahan, kecemasan, dan stres.Dalam studi terbaru Gartner, 75% pemimpin SDM setuju bahwa peningkatan jumlah titik kontak virtual yang dihadapi karyawan menempatkan mereka pada risiko kelelahan. Studi ini juga mengungkapkan bahwa 40% karyawan hybrid atau jarak jauh mengalami peningkatan lama hari kerja dibandingkan 12 bulan sebelumnya. Untuk mengatasi kelelahan dan jam kerja yang diperpanjang, lebih banyak model kerja jarak jauh yang mengadopsi kolaborasi asinkron, atau kemampuan bagi karyawan untuk bekerja di luar jam kerja “normal”. Kolaborasi asinkron berfokus pada hasil yang dicapai, bukan pada jam kerja tertentu, yang memungkinkan karyawan bekerja kapan saja, dan dengan cara apa pun yang terbaik bagi mereka. Melakukan hal ini dapat memungkinkan karyawan menjadi lebih produktif dan menghasilkan pekerjaan berkualitas lebih tinggi sekaligus mengurangi perasaan stres, kecemasan, atau kelelahan. Namun, penting untuk diingat bahwa tidak semua alat yang memungkinkan kerja jarak jauh bukan merupakan alat yang spesifik untuk asinkron. Meskipun banyak organisasi telah memperbarui alat email, video, obrolan, dan berbagi file untuk mendukung pekerjaan jarak jauh, peningkatan alat papan tulis digital seperti Mural juga semakin menarik perhatian. Alat-alat ini meniru alur sesi curah pendapat dan perencanaan secara langsung dan memungkinkan karyawan berkontribusi dalam kerja kelompok baik secara tatap muka atau jarak jauh.
Di dunia yang semakin terpencil, semakin kecil kemungkinan karyawan akan duduk bersama manajer mereka untuk melakukan tinjauan tahunan. Tim SDM kini harus berpikir cepat dalam memvirtualisasikan sistem umpan balik. Sistem tinjauan dan umpan balik tahunan formal terkenal karena rendahnya semangat kerja karyawan. Menurut studi Gallup, hanya 14% karyawan yang mengatakan bahwa tinjauan kinerja mereka menginspirasi mereka untuk berkembang. Namun, tren selama setahun terakhir menunjukkan bahwa tim HR membalikkan model yang ada. Semakin banyak organisasi yang menerapkan manajemen kinerja berkelanjutan, termasuk siklus umpan balik reguler (terkadang bulanan), dan pengakuan prestasi.Harvard Business Review mencatat bahwa irama normal dalam mengkomunikasikan dan membangun kekuatan karyawan menghasilkan keterlibatan karyawan yang lebih tinggi. Hampir 7 dari 10 karyawan yang mengatakan bahwa manajer mereka berfokus pada komunikasi dan membangun kekuatan mereka, dan terlibat. Hal ini sangat kontras dengan mereka yang mengatakan bahwa manajer mereka tidak fokus pada jenis komunikasi ini, & hanya 1% dari karyawan yang menilai diri mereka terlibat. Salah satu organisasi yang merombak total proses manajemen kinerjanya menjadi praktik yang lebih menarik dan bermanfaat adalah Goldman Sachs. Perusahaan investasi global ini terkenal dengan proses peninjauan tahunannya yang unik dan ketat, yang mengurangi jumlah karyawan hingga mencapai skor numerik dan memangkas sekitar 5% karyawan setiap tahunnya. Mereka telah mengubah sistem yang sudah ketinggalan zaman ini, dengan memasukkan sistem “penilaian” yang lebih menyeluruh dan lebih sering memeriksa kinerja dengan manajemen. Ditambah dengan manfaat e-learning yang dibahas sebelumnya, pembelajaran dan pengembangan kini semakin tertanam dalam peran karyawan sehari-hari. Pada akhirnya, hal ini umumnya mengarah pada peningkatan efisiensi dan semangat kerja karyawan, yaitu kepuasan. Faktanya, 93% karyawan mengatakan mereka akan tinggal lebih lama di perusahaan yang berinvestasi dalam pengembangan mereka.[1] Josh Howarth, 2023, 7 Important human resources trends of 2024