Pendahuluan

Manajer SDM memainkan peran yang kompleks dan dinamis dalam bisnis, dengan tanggung jawab utamanya sebagai “human capital management” (HCM). HCM selama beberapa tahun belakangan ini telah banyak berubah secara drastis. SDM dan proses perekrutan tenaga kerja telah berkembang terutama karena adanya kemajuan teknologi khususnya perkembangan internet. Sangat penting bagi organisasi bisnis untuk masuk ke dunia online dan juga memiliki software teknologi tinggi.

HCM merupakan serangkaian praktik yang berhubungan dengan manajemen SDM, khususnya akuisisi, manajemen, dan optimalisasi tenaga kerja. HCM berlaku untuk organisasi bisnis manapun untuk mendapatkan pekerja berpengetahuan yang merupakan aset bisnis yang paling penting. Hal ini untuk mendukung suatu organisasi bisnis agar dapat memiliki tenaga kerja berkualitas, sehingga dapat bersaing.

Pendapat pakar SDM tentang HCM terbaik

Krista Skidmore (dalam Caramela, 2017[1]), yang merupakan salah satu pendiri FlashPoint mengatakan bahwa biaya yang berhubungan dengan orang, termasuk kompensasi dan tunjangan, saat ini menjadi item anggaran tunggal terbesar bagi sebagian besar perusahaan. Hal ini berarti bahwa SDM telah bergeser pada peran yang lebih strategis dan terintegrasi dalam memenuhi strategi dan tujuan organisasi secara keseluruhan.

Tantangan bagi organisasi bisnis saat ini adalah bagaimana mencapai HCM yang sukses. Menurut Caramela, (2017), yang merangkum pendapat beberapa pakar SDM menyatakan bahwa organisasi bisnis yang ingin memberikan HCM terbaik untuk tenaga kerjanya harus melakukan beberapa hal berikut, yaitu; 1) Look beyond recruiting and onboarding, 2) Learn how to manage each employee, 3) Invest in the right technology, & 4) Take a positive and transparent approach to communication.

Look beyond recruiting and onboarding

Seringkali beberapa organisasi bisnis begitu fokus pada mempekerjakan orang baru sehingga mereka akhirnya mengabaikan yang sudah mereka miliki. Tetapi profesional SDM yang cerdas tahu bahwa keterlibatan karyawan harus melampaui proses perekrutan dan orientasi. Menurut Sanjay Sathe (presiden dan CEO RiseSmart), membuat karyawan senang dan terlibat dalam perusahaan, bergantung pada bagaimana manajemen terlibat pada seluruh siklus hidup karyawan. Perlu dievaluasi apakah proses pengakuan, tinjauan, dan pembelajaran telah melibatkan karyawan atau belum, dan apakah proses offboarding yang ada cocok dengan proses orientasi perusahaan.

Deb Cupp (senior vice president and general manager for HR line of business di SAP) mengatakan bahwa manajemen harus fokus pada kemampuan masing-masing individu untuk maju, dengan mempertimbangkan opsi jangka panjang mereka.

Learn how to manage each employee

Sangat penting untuk mengambil pendekatan yang dipersonalisasi untuk manajemen tenaga kerja sehari-hari. Melissa Moore (senior vice president and chief people officer at enterprise behavioral analytics company Mattersight), mencatat tentang pentingnya mempertimbangkan kepribadian dan preferensi staf saat mengelola dan berkomunikasi dengan mereka. Moore menyampaikan bahwa perlu dipelajari mengenai bagaimana setiap orang terhubung untuk memenuhi kebutuhan mereka sebagai pekerja. Misalnya, orang yang sering menggunakan perasaan lebih perlu komunikasi dan hubungan yang lebih pribadi daripada pekerja yang selalu menggunakan pemikiran.

Skidmore mencatat bahwa hal-hal seperti pengembangan kepemimpinan dan keterlibatan karyawan merupakan proses berkelanjutan yang dirancang untuk menjadi strategis, berkelanjutan dan terukur. Namun tidak ada solusi yang mengacu pada satu ukuran tertentu untuk semua manajer. Inisiatif dan program harus dievaluasi untuk memberikan hasil yang efektif untuk setiap pekerja. Selain itu, penting untuk mempertimbangkan generasi yang bekerja dengan perusahaan.

Invest in the right technology

Menurut Claire Bissot (a certified senior professional of human resources/SPHR) and HR consulting manager di penyedia layanan CBIZ), implementasi teknologi yang tepat dapat membuat proses HCM seefisien mungkin. Para profesional SDM harus mulai menginvestasikan waktu mereka untuk membangun proses otomatis, dan memanfaatkan teknologi. Apabila hal ini dilakukan maka memungkinkan mereka untuk dapat mengotomasi proses, meninggalkan pengerjaan dengan kertas dan dapat memanfaatkan waktunya untuk mengenal orang-orang. Ketika profesional SDM mengenal karyawan di organisasinya, mereka dapat mendapatkan wawasan untuk meningkatkan organisasi.

Take a positive and transparent approach to communication

Setiap organisasi bisnis terus menghadapi perubahan dan transisi yang mempengaruhi karyawan mereka. Moore mengatakan, para profesional SDM harus menjaga komunikasi terbuka dengan seluruh organisasi, terutama bagian frontline, tidak hanya selama periode transisi, tetapi setiap saat. Tidak hanya saat terjadi suatu hal, namun komunikasi ini harus terjalin setiap hari. Jalin komunikasi terbuka sebanyak mungkin sehingga orang tahu apa yang terjadi, dan dapat menyimpulkan apakah itu relevan atau tidak.

Sathe setuju dan menambahkan bahwa situasi seperti PHK atau pemotongan anggaran, yang dipandang negatif dan mengancam, harus dibingkai ulang dengan cara yang positif dan konstruktif dalam hal mengkomunikasikan dengan karyawan. Misalnya, menawarkan layanan penempatan kepada karyawan. Hal ini dapat memberikan dukungan nyata kepada karyawan yang perannya telah berpengaruh pada perusahaan. Ini tidak hanya membantu karyawan tersebut dengan cepat pindah ke peran baru, tetapi juga membuat staf yang tersisa berpikir mengenai organisasi dalam hal yang positif. Selama masa transisi, tugas HCM adalah menyediakan harapan ke depan, menciptakan situasi yang memungkinkan bagi karyawan, baik untuk karyawan yang terkena dampak maupun yang tersisa.