Pendahuluan

Pengukuruan kinerja organisasi sangat penting dalam mengevaluasi apa yang telah dilakukan. Karena itu, sistem pengukuran kinerja kemudian dikembangkan. Sistem ini bertujuan pada intinya merupakan sistem pemantau dan kontrol kinerja organisasi, serta meyakinkan bahwa organisasi telah menerapkan berbagai strategi yang sesuai dengan tujuan organisasi. Dalam mengembangkan sistem pengukuruan kinerja, perlu mempertimbangkan karakteristik system dari organisasi yang ada.

Karakter sistem pengukuran kinerja (Samani and Kohan, 2011[1])

Menurut Bititcti et al. (2000) karakteristik sistem pengukuran kinerja harus melibatkan: kepekaan terhadap perubahan lingkungan internal dan eksternal, mampu meninjau dan memprioritaskan kembali tujuan organisasi dalam perubahan lingkungan signifikan, membuat perubahan dalam tujuan organisasi, dan mempertahankan pencapaian yang sebelumnya. Purbey et al. (2007) menunjukkan karakteristik sistem pengukuran kinerja yang tepat meliputi: kemampuan untuk mengukur semua kinerja yang saling terkait, validitas dan reliabilitas serta kemudahan penggunaan, konsistensi tujuan dan nilai organisasi, mendeteksi perubahan internal dan eksternal, serta dapat diperbandingkan dengan yang lain, serta mengukur kinerja pemimpin.

Mengukur kinerja organisasi merupakan bagian yang menantang dalam sistem pelayanan kesehatan. Ada berbagai metode untuk mengukur kinerja di bidang manufaktur dan sektor jasa dalam pengukuran efektivitas dan efisiensi, beberapa di antaranya berlaku untuk sistem rumahsakit. Singkatnya, sistem pengukuran kinerja menyediakan elemen-elemen dasar untuk mengevaluasi seberapa baik organisasi bergerak ke arah tujuan yang telah ditentukan berdasarkan strategi serta identifikasi kekuatan dan kelemahannya.

Pengukuran kinerja organisasi pelayanan kesehatan (Samani and Kohan, 2011)

Mengukur kinerja adalah proses berkelanjutan yang membutuhkan umpan balik untuk mengembangkan proses lebih lanjut. Kegagalan organisasi dalam membangun proses yang dinamis dapat menghadapi masalah kinerja dan peningkatan ketidakpuasan serta pergantian karyawan (Longenecker dan Fink, 2001).  Purbey et al. (2007) membuat kritik pada World Health Organization Report 2000 dan penelitian lain, serta mengusulkan kerangka kerja untuk pengukuran kinerja dalam pelayanan kesehatan yang mencakup tiga kategori: efisiensi, efektivitas, dan fleksibilitas.

Sistem layanan kesehatan sebagai sistem yang kompleks membutuhkan sistem pengukuran yang komprehensif. Perancangan sistem yang tepat membutuhkan penyesuaian operasi layanan kesehatan dan arahan strategisnya dalam konteks budaya, dengan mempertimbangkan dinamika sistem. Beberapa penyedia layanan kesehatan menerima sistem pengukuran kinerja multidimensi untuk meningkatkan pencapaian misi dan meningkatkan posisi kompetitif mereka.

Balanced scorecard (BSC) adalah kerangka kerja untuk mengukur kinerja multidimensi organisasi. Dimensi-dimensi ini termasuk: keuangan, proses internal, pelanggan, dan pembelajaran dan pertumbuhan (Kaplan dan Norton, 1996). Tantangan utama dalam mengimplementasikan BSC adalah mendefinisikan dan mengimplementasikan indikator yang sesuai untuk setiap dimensi (Griffith et al., 2002). Voelker et al. (2001) menggambar konsep BSC dalam piramida empat lapis, Voelker menempatkan pembelajaran dan pertumbuhan di ujung, kemudian proses internal, pelanggan, dan lapisan keuangan di atasnya, dia menyimpulkan bahwa investasi dalam pembelajaran dan pertumbuhan meningkatkan proses internal yang mengarah pada kepuasan pelanggan dan kemajuan dalam kinerja keuangan organisasi bisnis.