Pendahuluan

Upaya mencapai perubahan, dilakukan pemimpin tipping dengan berfokus pada tiga faktor pengaruh tak proporsional dalam memotivasi pegawai, yaitu faktor pemain kunci (kingpin), manajemen kolam ikan (fishbowl management), dan atomisasi. Tulisan ini akan Tulisan ini akan mengangkat tentang faktor pemain kunci (kingpin) dalam  memotivasi pegawai, & tetap mengacu pada buku Renée Mauborgne & W. Chan Kim (2005) berjudul, Blue Ocean Strategy(BOS).

Melompati Rintangan Emosional

Untuk mencapai titik keberhasilan (tipping point) organisasi dalam mengeksekusi strategi samudra biru, diperlukan kesadaran pegawai akan pentingnya perubahan strategis dan mengidentifikasi bagaimana perubahan itu bisa dicapai dengan sumber daya terbatas. Supaya suatu strategi baru bisa menjadi gerakan, orang tidak hanya harus menyadari apa yang harus dilakukan, tapi juga harus menindaklanjuti kesadaran itu dalam cara yang lestari dan bermakna.

Bagaimana Anda bisa memotivasi para pegawai dengan cepat dan biaya murah? Ketika kebanyakan pemimpin bisnis ingin mendobrak status guo dan mengubah organisasi, mereka mencanangkan visi-visi strategis besar dan melanjutkan ke inisiatif-inisiatif mobilisasi top-down. Mereka bertindak berdasarkan asumsi bahwa untuk menciptakan reaksi masif besar dibutuhkan tindakan-tindakan masif yang setara. Tetapi, hal ini sering kali merupakan proses yang membebani, mahal, dan memakan waktu karena adanya beragam kebutuhan motivasional dalam kebanyakan perusahaan besar. Dan, visi-visi strategis yang terlalu ambisius sering hanya menghasilkan janji-janji manis (lip-service) ketimbang menghasilkan tindakan yang diinginkan. Ini menjadi pekerjaan yang sangat sangat berat.

Pada konsep BOS, untuk melakukan upaya menuju perubahan, para pemimpin tipping point menapaki jalan berbeda dan berusaha mencapai pemusatan yang masif. Mereka berfokus pada tiga faktor pengaruh tak proporsional dalam memotivasi pegawai, yaitu faktor pemain kunci (kingpin), manajemen kolam ikan (fishbowl management), dan atomisasi.

Memusatkan Perhatian pada Kingpin

Supaya perubahan strategis menghasilkan dampak yang riil, pegawai di setiap tingkatan harus bergerak bersama-sama. Namun, untuk memicu terjadinya gerakan energi positif yang menyeluruh, jangan terlalu menyebarkan upaya anda. Manajemen Anda harus mengonsentrasikan upaya pada kingpins, yaitu para pemberi pengaruh kunci dalam organisasi. Mereka adalah orang-orang yang dalam organisasi merupakan pemimpin alamiah, yang sangat dihormati dan persuasif, atau yang memiliki kemampuan untuk membuka atau menghalangi akses pada sumber-sumber daya utama. Sebagaimana, kingpin (pin utama) dalam permainan bowling, ketika Anda berhasil menjatuhkannya, semua pin lain akan ikut jatuh. Ini membuat organisasi terlepas dari keharusan menangani semua orang satu per satu, tapi tetap bisa menyentuh dan mengubah setiap orang. Karena dalam kebanyakan organisasi umumnya hanya ada sedikit pemberi pengaruh utama, yang cenderung berbagi masalah dan kepedulian yang sama, maka relatif mudah bagi CEO untuk mengidentifikasi dan memotivasi mereka.

Sebagai contoh di NYPD, Bratton memfokuskan perhatian pada 76 kepala sektor (precinct) sebagai pemberi pengaruh dan kingpin utama. Kenapa? Setiap kepala sektor secara langsung mengendalikan 200 hingga 400 petugas polisi. Jadi, merangsang 76 kepala sektor ini akan menyentuh dan memotivasi kesatuan polisi yang memiliki personel 36.000 orang, supaya mereka semua mau menerima strategi kepolisian yang baru.