Pendahuluan

Pandemi COVID-19, sangat berpengaruh bagi SDM organisasi pelayanan kesehatan, terutama terkait dengan peningkatan jam kerja. Hal ini harus dijadikan fokus manajemen departemen SDM, terutama dalam upaya terkait menjaga tenaga kerja tetap terlibat dan mampu melawan kelelahan. Tantangan lain manajemen SDM organisasi pelayanan kesehatan adalah saat melakukkan talent acquisition and onboarding.

Upaya memenuhi kekurangan SDM terutama perawat di organisasi pelayanan kesehatan dilakukan melalui proses perekrutan. Namun, satu hal yang perlu diingat adalah bahwa melakukan talent acquisition and onboarding dalam masa pandemi telah berubah untuk semua organisasi bisnis. Hal ini tak terkecuali bagi manajemen SDM organisasi pelayaan ksehatan.

Talent Acquisition and Onboarding[1]

Pandemi saat ini telah merubah proses talent Acquisition untuk bisnis apa pun. Reaksi pertama bagi banyak organisasi pelayanan kesehatan bukanlah untuk meningkatkan perekrutan, tetapi untuk menugaskan kembali staf yang ada. Sebastien Girard(Senior VP of Workforce Engagement at Atrium Health), mengatakan bahwa kami harus mengubah upaya talent acquisition menjadi perekrutan dan penempatan kembali. Salah satu cara untuk membuat semua orang tetap bekerja adalah dengan mencoba memenuhi kebutuhan internal dengan rekan satu tim dari operasi yang melambat, kemudian menarik secara eksternal. Girard menambakan bahwa mengingat kekurangan tenaga kerja di bidang pelayanan kesehatan, maka melihat ke kumpulan bakat tidak selalu mudah bagi tim SDM dan perekrutan. Tetapi hal itu adalah sesuatu yang harus terjadi dalam skala besar dan dengan rasa urgensi yang baru. Teknologi telah menjadi yang terdepan dalam upaya ini.

Karen Power (senior VP of Talent at Novant Health), mengatakan bawa karena COVID-19, menjadikan kebutuhan untuk merancang proses perekrutan, orientasi, dan orientasi yang cepat untuk bersiap menghadapi kemungkinan skenario lonjakan pasien. Belaiu menambahkan bahwa mengoptimalkan penggunaan teknologi, dan melibatkan anggota tim baru jauh lebih awal dalam proses orientasi, merupakan hal positif. Teknologi mengubah cara seluruh proses terungkap. Spesialis perekrutan harus merangkul teknologi di mana mereka bisa memastikan bahwa proses berjalan secara efisien, sehingga pada akhir perjalanan perekrutan, langkah-langkah orientasi sudah dimulai.

Power mengatakan bahwa seorang ”perekrut” juga dapat melakukan peningkatan secara virtual. Bagaimanapun, mereka seharusnya sudah menjadi manajer hubungan dengan karyawan baru. Karena itu direkomendasikan untuk melewatkan langkah-langkah penting seperti pemeriksaan latar belakang, tetapi harus dilakukan dengan rancangan yan benar agar dapat melakukan banyak langkah secara paralel versus pendekatan linier tradisional. Sementara, Girard menekankan perlunya memberikan gambaran yang jelas tentang dampak krisis terhadap RS sehingga staf baru tahu persis apa yang diharapkan.

Kesan pertama sangatlah kuat. Bagaimana karyawan menjalani proses orientasi terkait bagaimana mereka memulai karier dengan organisasi yang selalu menjadi faktor penentu dalam seberapa terlibat mereka dan apakah mereka akan tetap bergabung atau tidak. Tetapi dalam keadaan ini, menjangkau mereka dengan cara yang benar dengan pesan yang tepat, sangatlah penting. Power mengatakan bahwa manajemen perekrutan harus berpikir lintas generasi yang berbeda dari audiens yang ada dan berpikir tentang menyesuaikan beberapa hal sambil menjaga agar proses keseluruhan tetap gesit dan tetap memberikan pengalaman yang mencerminkan merek dan budaya organisasi. Pengalaman awal = kesan pertama, kesan yang dapat bertahan dengan anggota tim baru dan cenderung memberikan lensa melalui mana mereka melihat pengalaman yang datang setelahnya. Karena itu, manajemen harus berpikir tentang bagaimana membentuk lensa atau kerangka acuan untuk mereka dan merancang agar memiliki orientasi yang bermakna & berkelanjutan dalam lingkungan yang berubah dengan cepat, tetapi tidak mengubah pengalaman yang menentukan arah bagi karyawan baru.