Pendahuluan

Tingkat persaingan, memicu setiap organisasi bisnis untuk mengoptimalkan seluruh sumberdaya yang ada. Hal ini dilakukan agar mendapatkan tempat terdepan dimata pelanggan dengan kualitas produk atau layanan terbaik. Salahsatu sumberdaya yang harus dimaksimalkan adalah manajer menengah. Kemampuan manajer menengah dalam implementasi strategi dan sebagai  perantara top manajemen dan manajer lini, harus dijadikan andalan.

Lima strategi dalam melibatkan manajer menengah

Melibatkan manajer menengah dalam implementasi strategi sangat penting bagi suatu organisasi bsinis. Dalam Tanner (2019)[1], yang mengacu pada hasil survei manajer menengah di seluruh dunia oleh Development Dimensions International (DDI), disebutkan bahwa ada lima strategi yang dapat diterapkan untuk melibatkan manajer menengah, yaitu;

1. Start With the End in Mind

Para pemimpin senior harus mulai dengan mengidentifikasi dengan jelas pemicu bisnis utama untuk kesuksesan organisasi. Setelah mengidentifikasi faktor-faktor tersebut dan sumber daya yang diperlukan untuk keberhasilan bisnis, bagian SDM kemudian dapat menggunakan informasi ini untuk mengidentifikasi kompetensi yang perlu dimiliki manajer menengah.

Berdasarkan identifikas kompetensi, kemudian para pemimpin senior dan SDM dapat menyelaraskan strategi manajemen bakat organisasi dengan pendorong bisnis. Setelah perekrutan, seleksi, pengembangan, dan promosi untuk manajer menengah selaras dengan tujuan bisnis, maka manajer menengah tersebut akan memiliki kejelasan tentang perannya dan arah keseluruhan organisasi.

2. Provide a Middle Management Talent Profile

Posisi manajemen menengah dapat berbeda dari satu organisasi ke organisasi lainnya. Organisasi harus memberikan profil yang jelas tentang kualitas bakat untuk manajer menengah berkinerja tinggi. Sejalan dengan pendorong bisnis, profil ini dengan jelas menetapkan apa yang harus diketahui oleh manajer menengah, pengalaman apa yang harus ia miliki, apa yang dapat ia lakukan, dan atribut pribadi apa yang harus ia miliki untuk menjadi manajer menengah yang berkinerja tinggi.

3. Develop the Right Skills in the Right Way

Manajer menengah memiliki kebutuhan perkembangan yang unik. Organisasi yang cenderung mengabaikan tingkat manajemen ini, menyebabkan beberapa manajer menengah memiliki kesenjangan dalam keterampilan manajemen dan kepemimpinan mereka. Program pengembangan organisasi standar yang (1) sangat fokus pada manajer entri, (2) hanya mengembangkan manajer menengah yang dipersiapkan untuk kemajuan, dan bahwa (3) fokus besar pada manajer senior membuat kebutuhan pengembangan manajer menengah lainnya tidak tertangani.

Program pengembangan organisasi untuk manajer menengah perlu dibentuk secara beragam seperti kelompok manajer menengah itu sendiri. Kembangkan program ini dari hasil penilaian yang mengidentifikasi kesenjangan kinerja dan keterampilan yang penting.

4. Support the Transition of Middle Managers to their New Role

Organisasi sering keliru menganggap bahwa keberhasilan masa lalu manajer sebagai manajer frontline akan menyamakan kesuksesan dalam peran mereka sebagai manajer menengah. Transisi dari manajer frontline ke manajer menengah sebenarnya cukup sulit karena manajemen menengah adalah peran manajemen murni. Manajer menengah membutuhkan keterampilan komunikasi & interpersonal yang efektif karena harus dapat memengaruhi tantangan operasional di luar lingkup kendali lang-sung mereka. Selain itu juga membutuhkan keterampilan negosiasi & kecerdasan emosional untuk memengaruhi manajemen senior bila diperlukan. Karena itu, mana-jer menengah memerlukan program orientasi formal untuk memfasilitasi keberhasilan  mereka ke peran kepemimpinan yang berbeda. Praktik yang efektif meliputi (1) mengembangkan rencana 100 hari untuk manajer menengah baru dan (2) memberikan pengembangan diferensial dan tujuan manajemen kinerja untuk manajer menengah lainnya sesuai kebutuhan.

5. Actively Engage and Inspire Middle Managers to Meet Business Needs

Agar efektif, manajer menengah perlu memahami bagaimana peran mereka terhubung pada organisasi dan mendukung visi bisnis. Kebutuhan motivasi mereka akan bervariasi. Manajer yang berbeda akan menghargai hal berikut:

• • Otonomi dalam memenuhi tujuan organisasi,
  • Peluang untuk mengembangkan keterampilan baru,
  • Pengakuan atas prestasi,
  • Partisipasi dalam tim berkinerja tinggi,
  • Seleksi untuk memimpin proyek organisasi.

Saat pemimpin senior memenuhi kebutuhan ini, maka keterlibatan manajemen menengah akan meningkat. Meskipun organisasi akan menghadapi beberapa tantangan signifikan dengan melibatkan manajer menengah, namun ini bukan tugas yang tidak mungkin. Organisasi dapat memotivasi kelompok manajer kritis ini untuk memenuhi tantangan di tempat kerja.

Organisasi harus memulai proses keterlibatan mereka untuk manajer menengah dengan (1) mendefinisikan apa yang diperlukan untuk kesuksesan bisnis dan (2) menyelaraskan strategi organisasi untuk memenuhi tujuan bisnis tersebut. Setelah penyelarasan terjadi, organisasi dapat dengan jelas mengidentifikasi profil manajer menengah yang berkinerja tinggi, menciptakan peluang pengembangan dan dukungan yang tepat untuk memfasilitasi keberhasilan mereka, dan melibatkan manajer menengah dengan strategi motivasi yang efektif.

[1] Robert Tanner, 2019, 5 Strategies to Engage Middle Managers