Pendahuluan

Kesenjangan (gap) kemampuan/ketrampilan antar SDM dalam suatu organisasi seara tidak langsung akan mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Mengatasi hal tersebut, beberapa organisasi lebih memilih untuk meningkatkan skill SDM yang ada dibanding merekrut SDM baru. Menurut Gedeon (2019)[1], yang mengacu pada penelitian Deloitte mengungkapkan bahwa dua kali lebih banyak eksekutif pada 2019 siap dan bersedia untuk melatih karyawan mereka daripada merekrut karyawan baru.

Prioritas pada pengembangan SDM yang ada merupakan langkah awal dalam menavigasi masa depan pekerjaan. Menurut Cathy Martin, vice president of workforce policy for the California Hospital Association (dalam Gedeon 2019), mengatakan bahwa organisasi yang paling sukses akan mencari pembelajar seumur hidup, dan kemudian berinvestasi di dalamnya. Mereka akan memiliki tenaga kerja berkinerja terbaik dan kemungkinan hasil pasien terbaik. Terkait hal tersebut, dalam tulisannya Gedeon (2019) memfokuskan pada 2 hal, yaitu; 1) Learning organizations will have a competitive edge in the coming skills shortage for several reasons, & 2) From a practical standpoint, this means that learning organizations.

Learning organizations will have a competitive edge in the coming skills shortage for several reasons.

Beberapa hal terkait pembelajaran organisasi dan peningkatan skill adalah;

1. Organisasi harus melihat akar kesenjangan keterampilan bukan karena kurangnya kandidat yang memenuhi syarat, tetapi kumpulan keahlian yang belum dimanfaatkan, dan keahlian yang tidak memiliki peluang pengembangan yang tepat,
2. Melalui prioritas pembelajaran di seluruh organisasi (dan seluruh siklus hidup karyawan), organisasi ini akan dapat lebih efektif merespons dan berinovasi dalam menghadapi gangguan teknologi, politik, dan ekonomi.
3. Organisasi pembelajar tidak mengharapkan "pelatihan" untuk menyelesaikan tantangan kesenjangan keterampilan. Sebaliknya mereka melihat pelatihan sebagai bagian dari pembelajaran, bukan keseluruhan. Setiap kegiatan, setiap peran, adalah kesempatan belajar.

From a practical standpoint, this means that learning organizations:

Dalam tatanan praktek, yang dimaksud negan pembelajaran organisasi adalah sbb;

1. Align development strategies with the realities of the skills economy.

Agar berhasil, organisasi perlu beralih dari mempromosikan "pembelajaran berkelanjutan" menjadi "pembelajaran terhubung." Penelitian oleh Gartner menyatakan bahwa meskipun pembelajaran berkelanjutan mendorong keterlibatan, namun hal tersebut tidak serta merta mendorong pengembangan keterampilan. Pembelajaran yang terhubung terjadi ketika karyawan dapat mengejar pembelajaran yang menarik secara pribadi tetapi masih berlaku secara profesional. Organisasi dapat mulai dengan mengantisipasi kekurangan keterampilan potensial, yaitu menggunakan data prediktif dan alat analisis, dan kemudian memberikan kesempatan belajar yang mendukung aspirasi karier dan kebutuhan organisasi di masa depan.

2. Enable learning in the flow of work.

Komponen utama dalam mengarahkan pembelajaran yang terhubung adalah membuat pembelajaran kontekstual, yaitu relevan dengan dan dalam alur kerja. Terlepas dari kenyataan bahwa belajar di tempat kerja membuat karyawan lebih bahagia, lebih percaya diri, dan kurang stres, rata-rata karyawan hanya memiliki waktu yang sangat sedikit untuk belajar keterampilan baru.

3. Rapidly deploy new training.

Mengubah teknologi dan mengubah pasar, ​​berarti organisasi harus mampu meningkatkan keterampilan para pekerja dengan cepat. Organisasi yang berpikiran maju menghadapi tantangan ini dengan dua cara. Pertama, menjadi sangat proaktif dan meningkatkan karyawan saat ini secara teratur, yaitu menjadikan pengembangan keterampilan sebagai bagian integral dari pembelajaran sehari-hari. Kedua, organisasi memastikan pelatihan baru dapat diterapkan dengan cepat dengan mengganti metode yang sudah usang dan pelatihan pribadi yang memakan waktu, dengan platform manajemen pembelajaran berbasis cloud yang dapat diskalakan dan konten rancangan ahli yang siap pakai.

4. Giving every employee an opportunity to develop a career, not just a “job.

Sebagian besar organisasi membantu karyawan berpotensi besar mengembangkan karier mereka untuk alasan yang jelas yaitu keterlibatan, retensi, dan suksesi. Tetapi organisasi pembelajaran juga menggunakan pengembangan karir untuk menutup kesenjangan keterampilan. Organisasi ini menawarkan peluang pengembangan karir bagi setiap karyawan, bukan hanya mereka yang berada di jalur peran kepemimpinan. Hal ini dapat memberikan makna dan tujuan jangka panjang untuk meningkatkan keterampilan serta membangun saluran keahlian internal yang kuat di setiap tingkatan.

[1] David Gedeon, 2019, How to close your organization’s skills gap